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官方:青海格尔木和德令哈光伏领跑基地被暂停建设

2019-05-22 09:57 来源:企业家在线

  官方:青海格尔木和德令哈光伏领跑基地被暂停建设

  百度1月18日,由空军军医大学口腔医院田磊副教授主刀实施了手术。花期3-4月,果期5-7月。

3月19日中午,莫莉婷通过微信语音告知黄强,称已将小狗栓在西乡塘区城市碧园小区的花园内。这部分患者拥有着巨大的康复治疗需求。

  当地居民称,在浏阳,有许多家庭喜欢在家中储备山泉水引用的习惯,有的直接用水桶装泉水,有的则会将水统一倒入厨房内的大容器中。世界游泳锦标赛(25米)前身是世界短池游泳世界杯系列赛总决赛,是国际泳联主办的室内25米短池世界锦标赛,比赛设46个项目,赛期6天。

  这是发展民俗乡村旅游的最好时机,我们还要提高自己的特色和服务,吸引越来越多的人来到西安,感受西安清新自然的田园美、惬意与诗情。该项目总投资约400亿元,规划产能100万辆新能源汽车及配套项目,整车和零部件制造产值将超过千亿元。

这次发现于余杭径山,生于山坡林中或林缘。

  2018年,计划实施12个生态河道建设项目,以提高运河流域支流河道水体自净能力,改善干流水生态环境质量。

  可黄女士联系了5家医院,康复科室都没有空床,每家医院都说要排队候床,最少的是等1个月。与此同时,积极推动横店通用机场转型升级,厚植发展优势。

  第5届世界游泳大会将召开国际泳联执行会议、国际泳联执委会会议、国际泳联专项会议、国际泳联会员国代表会议及国际泳联金牌游泳教练讲习班、世界游泳大会招待晚宴、新闻发布会等会议和活动,同时还将举行世界游泳大会开、闭幕式,世界游泳大会展览活动。

  程星火说,浙江省机场集团有限公司注册资本为100亿元,是通航领域的国家队选手,下辖并受托管理了萧山机场、舟山普陀机场、义乌机场等7家机场,将为小镇带来显著的品牌效应、集聚效应和发展效应。作为中国现代艺术发展的领跑者,在中国现代美术发展的各个时期,国美始终引领时代潮流,强有力地塑造着20世纪的中国艺术史。

  现通报如下:1、莲湖乡莲华村支委王典取在莲华村第十届村委会主任选举中拉票贿选问题。

  百度另外,还将有国际泳联官员、国家和地区协会领导、技术官员、教练员、国际泳联商业合作伙伴等1000余人参加。

  钱某觉得事有蹊跷,选择报警。今天(3月24日)上午9时许,随着3架飞机划破天际,东阳横店通用机场迎来首航仪式,标志着机场正式启用。

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  官方:青海格尔木和德令哈光伏领跑基地被暂停建设

 
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好公司好老板,反而成了你的“职业发展陷阱”?

发表于  05/19 06:30   约9分钟

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一、我该拿什么留住你,我的员工?

 

  一位前同事跟别人合伙开公司,有一次向我抱怨,现在的员工太没有忠诚度了,一个什么都不懂的新人,只是看上去比较好学,给了机会给培训,给了培训给资源,给了资源给加薪,好不容易“拉扯大”,可两年后,还是跳槽了,还是跳到竞争对手那里。

  一个也就罢了,创业八年,这样的人不少于十个。

  这个前同事,我是知道的,很有管理能力,为人也很好,给员工开薪也不小气。即使这样,也留不住人。

  刚巧那天晚上,我在后台收到了这样的留言:

  我有一个跳槽的机会,不知道该不该把握,老板其实人很好,公司氛围不错,薪水也不低,但我总觉得再这样下去,空间会越来越小。

  你看,职场上,好公司少,能对员工好的好老板好上司更少,但即使是“少上加少”,也未必能留住员工。

  因为从员工的角度看,好公司好老板好上司这个好上加好的组合,却有可能成为员工职业发展的“致命陷阱”。

  这是为什么呢?

 

二、四类员工激励手段

 

  激励是最重要的员工管理手段,我将之分为四类:

1、认可、表扬;

2、工作指导、一对一技能培训、职业生涯建议与提升;

3、薪资奖金提成、福利待遇、良好的工作环境和团队氛围;

4、给予更多的责任和授权、更好的项目机会、升职、期权等等

  我想请大家思考一个问题,这个分类标准是什么?

  对于一个管理能力很强的上司而言,他们最经常使用的必然是“认可、表扬”,因为这是性价比最高的激励手段,相对“动动嘴皮子”的成本而言,效果还是很理想的。

  当然,这一类激励手段只能在特定的情景下进行——对方是新人,或处于职业瓶颈期。

  第二类“工作指导、一对一技能培训、职业生涯建议与提升”更适合职业发展目标明确,但缺乏经验的员工。

  这些激励手段很耗管理者的时间,它的成本就会高一些。但对于某些“好为人师”的管理者,某些擅长沟通的管理者,某些很在乎团队文化建设的管理者,以及大部分人才密集型的行业,这仍然是高性价比的激励手段。

  不过,这种一对一的手段用多了,很容易让员工认为老板只是在洗脑,好让自己不计较薪酬待遇投身于996中。

  所以,当员工真正开始成长起来,对公司的贡献大大增长后,就必须快速升级到第三类手段“薪资、福利待遇、良好的工作环境和团队氛围”了。

  相对“动动嘴皮子”这种近乎无限供应的资源,这些都是需要用钱买的。所以,能否使用好它们,和管理者的能力并无直接的关系,完全取决于公司的业务发展状况——毕竟“巧妇难为无米之炊”。

  当然,除非整个行业的大衰退之外,一个好的管理者加上一群优秀的人才,公司大概率会赚钱,一定会这类手段来留住人才。

  而大部分公司也就止步于止了,因为接下来的第四类激励手段“更多的责任和授权、更好的项目机会、升职、期权”,不但与管理者的能力无关,而且也并不完全取决于企业赚钱能力。

  能否实现这类激励,往往更依赖于公司更高层面的发展战略。

  这些管理水平高、产品业务优秀、人才济济的公司,到底输在了哪一点上呢?

 

三、为什么皮克斯必须卖给迪士尼?

 

  很多人都知道,乔布斯在被苹果董事会踢走后,投资了一家后来同样很牛的公司——皮克斯动画。

  因为皮克斯公司有一套适合动画创意的工作机制,使得公司的人才层出不穷,利用刚刚兴起的3D动画技术,使其创作质量很快弯道超越老牌的迪士尼和梦工厂。

跟乔布斯在苹果大权独的风格不同,任皮克斯的CEO期间,他做对了两件重要的事,才能保证皮克斯奇迹般崛起:

  第一、只负责出钱,很少过问公司具体事务;

  第二、从一开始就定下了把皮克斯卖给迪士尼的“战略目标”,包括后来上市,都是为了提高价码。

  为什么一定要卖公司呢?因为动画制作是一项高投入高风险的生意,皮克斯也没有那么多资金扩张,就没有那么多好项目给公司的人才,长此以往,公司培养出的动画人才,最后必然都要跑到迪士尼,等于给竞争对手做嫁衣裳。

  乔布斯敏锐地发现了皮克斯这个致命弱点,跟迪士尼谈了整整十年,最终以74亿美金的天价把团队卖给了产业链完整的迪士尼,条件是保留皮克斯团队的完整性、公司文化的独立性。

  不少优秀的公司由于管理能力卓越,找人的眼光很好,把我前文说的四类激励方式的前三种用满了,最终在企业内部形成一个良性的人才成长氛围。

  但人才成长到一定阶段,必须用第四类激励手段,需要更多的授权、更大更重要的项目,需要独自带团队工作,需要成长为管理者和技术带头人的机会——这一切都需要高速增长的业务支撑。

  而有些领导者,由于天生经营作风稳健,或者该行业不适合过度扩张,最终都会陷入“增长的陷阱”,必须在“留住人才”和“稳健经营作风”之间,作出艰难的选择。

  最典型的例子是海底捞。

 

四、海底捞为什么非上市不可?

 

  大家都知道,海底捞的核心竞争力是“差异化的服务”,所以有本书叫《海底捞你学不会》,但“学不会”就是连自己也难以复制,服务没法标准化,一个店的服务好,不代表所有店服务都好,这就产生了一个问题,怎么才能做大呢?

  可能很多人想,我要是老板,我就安安稳稳地赚钱,我干嘛要做大呢?

  事实上,很多创业者也抱着一个“工匠精神”的心,不做大,只做精,耐心地赚自己该赚的钱。

  但火锅业是餐饮中天生适合连锁发展的业态,你不做大,别人很快就会做大,别人复制不了你,就直接挖你的人——整个店连锅端。

  海底捞有一项管理创新,做“师徒制”,店长可以选择店内最优秀的人才作为“徒弟”,手把手地培养,一旦其成为店长后,可以获得徒弟店的利润提成。

  是不是很像传销?因为海底捞希望自己新开的店也能保持“差异化的服务”,就想出了这么个“传销式人才管理”。

  但这个创新的威力太大了,海底捞的店长级人才出现了指数级的增长,这么一来,问题来了,店不够用了。一般连锁餐馆开新店的速度慢下来,顶多是人才流失,可在“师徒制”下,这会动摇所有店长的利益。

  大部分管理创新,你在得到了好处的同时,也不得不解决它的弊端。

  怎么办?只能加快开店速度,钱哪里来?上市!

  曾经坚称自己永不上市的海底捞最终也上市了,当年就宣称要再开200家门店,而它在过去的24年里也只积累了273家门店。

  扩张会不会过快?这个问题只能留给未来回答,但眼前的问题是,如果不上市,马上就留不住人了。

 

五、所谓“职业瓶颈”,也许是公司出了问题

 

  一家公司的发展,取决于业务的增长和团队(特别是核心人才)的扩张。

  业务增长的速度取决于企业领导者采用何种扩张的战略,是激进还是稳健,这是主观控制的。但团队的扩张速度却常常受制于管理能力。

  所以,大部分情况下,我们都是看到一家过度扩张的公司因为管理能力跟不上,而最终被拖垮。

  但在某些情况下,刚好相反,人才的增长反而超越了业务的增长。

  这类企业,往往是很资深的老板创业,又想当世外高人,崇尚慢就是快,讲究工作与生活的平衡,但却没有想过手下的员工,难道也要跟着你这样混下去?

  作为普通员工,大部分人并不关心公司战略,只是从微观的层面上感到自己做事不再痛快,工作上的成就越来越无法满足自己;周围的人都很优秀,但总是在“做细做精”的名义下,重复着毫无意义的要求;虽然薪水在不断增加,可你却不知道你新增的贡献在哪儿;尤其让你不安的是,因为你的职责已多年未变,你根本不知道自己是否还有能力接受更多挑战……

  这或许不是你的问题,不是你得了“职业倦怠症”,也不是你开始浮躁,而是公司业务出现了瓶颈。

  一家稳健经营管理卓越的公司,适合新人的起步,但如果到了它无法给你足够的成长空间时,你就要果断抛弃它。

  很多时候,你并没有做错什么,公司也没有做错什么,只是你们彼此不再需要而已。(首发于“人神共奋(ID:tongyipaocha)”微信公众号)

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2019-05-2270

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好公司好老板,反而成了你的“职业发展陷阱”?

很多时候,你并没有做错什么,公司也没有做错什么,只是你们彼此不再需要而已。

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